Im Falle einer bevorstehenden Trennung von Mitarbeitern finden sich beide Parteien unverhofft in einer komplizierten Situation wieder, aus der es keinen Ausweg zu geben scheint. Hier kommt Outplacement ins Spiel, häufig auch als Newplacement bezeichnet. Eine Outplacement-Beratung ergänzt die finanzielle Kompensation bei einem Ausscheiden aus dem Unternehmen.

Outplacement ist eine Beratung zur beruflichen Neuorientierung über einen definierten Zeitraum hinweg, häufig auch unbefristet bis zum Erfolg.

Somit erhält der Gekündigte nicht nur eine Abfindung, sondern wird aktiv in seiner Karriereentwicklung unterstützt. Häufig führt das Outplacement sogar zu einer Verbesserung seiner beruflichen Situation. Sinnvollerweise bietet man als Arbeitgeber ein Outplacement an, bevor eine Kündigung ausgesprochen werden muss. Dies gibt dem Betroffenen ein höheres Maß an Sicherheit, er ist damit eher bereit, einer einvernehmlichen Aufhebung zu zustimmen. Eine betriebsbedingte Kündigung wird entbehrlich, das Risiko der Trennung kalkulierbarer.

In anderen Industrieländern, wie z.B. Frankreich, den USA oder Japan, ist Outplacement bereits fester Bestandteil der Personalpolitik und erreicht hohe Einsatzquoten. In Deutschland hingegen kommen Outplacement-Beratungen, zumindest im Mittelstand, noch nicht selbstverständlich zum Einsatz.

Inhalt und Dauer einer Outplacement-Beratung

In der Regel geht ein Outplacement-Berater wie folgt vor:

Am Beginn steht die Standortbestimmung:  Wer bin ich, was kann ich, wie sieht mein Umfeld aus, was sind meine Stärken? Damit entwickelt der Berater mit dem Kandidaten ein berufliches Ziel, dessen Realisierung er aktiv durch Bewerbungstrainings, Stellenrecherchen, Berufsbildberatung u.a. begleitet. Voraussetzung für eine erfolgreiche Bewerbung ist das Vorliegen professioneller Unterlagen, die gemeinsam erstellt werden. Anschließend wird eine tragfähige Bewerbungsstrategie entwickelt, mit der die Stellensuche am Arbeitsmarkt umgesetzt wird. Insbesondere der verdeckte Stellenmarkt ist für viele Kandidaten meist nur schwer zugänglich. Erfahrene Berater verfügen daher über solide, eigene Netzwerke und kennen sich bestens im lokalen Arbeitsmarkt aus. Die Beratungsdauer schwankt zwischen 3 und 12 Monaten bis hin zum unbefristeten Garantieprogramm, bei dem der Kandidat bis zum Eintritt des Erfolgs beraten wird. Einige Beratungsfirmen bieten ergänzend ein Onboarding-Coaching an, um dem Kandidaten auch während der Probezeit im neuen Unternehmen zur Seite zu stehen.

Outplacement: Nutzen für den Mittelstand

Was könnte einen kostenbewussten, mittelständischen Arbeitgeber dazu bewegen, dem zu kündigenden Mitarbeiter ein Outplacement anzubieten?

• Kostenersparnis: Outplacement gilt oft das Zünglein an der Waage und kann den Betroffenen doch noch zu einer einvernehmlichen Regelung bewegen. Nicht kalkulierbare Kostenexplosionen und langwierige gerichtliche Auseinandersetzungen werden vermieden.
• Personalbindung: Die Betroffenen fühlen sich wertschätzend und fair behandelt. Das Unternehmen nimmt aktiv seine soziale Verantwortung gegenüber der Belegschaft wahr. Diese Haltung strahlt positiv auf die verbleibende Belegschaft zurück. Sie erhält das Vertrauen, auch in wirtschaftlich schwierigen Phasen fair behandelt zu werden. So wird ein optimales Betriebsklima bewahrt, Produktivitätseinbußen können vermieden werden.
• Employer Branding: Ein faires Auftreten als Arbeitgeber spricht sich in der Region herum. Nichts wird häufiger unterschätzt als der Informationsaustausch am abendlichen Stammtisch. Der gute Ruf als Arbeitgeber ist somit ein wichtiges Kriterium für potenzielle neue Fachkräfte, sich bei diesem Unternehmen zu bewerben. Das wiederum spart aufwändige Rekrutierungskosten.

Wie finde ich die richtige Beratungsfirma?

Outplacement ist kein geschützter Begriff, und nicht alle Beratungen genügen den hochgesteckten Anforderungen.  Der BDU (Bundesverband Deutscher Unternehmensberater) hat in seinem Fachverband Outplacement entsprechende Qualitätskriterien entwickelt, denen sich seine Mitglieder verpflichtet haben. Bei der Wahl eines Outplacement-Beraters ist daher die Mitgliedschaft im BDU ein wichtiges Kriterium. Unabhängig davon ist meist die persönliche Eignung, Erfahrung und Passung des Beraters ausschlaggebend für die Auftragsvergabe. Des Weiteren sollte der Berater gut lokal vernetzt sein und sich im regionalen Arbeitsmarkt auskennen, um sein Netzwerk dem Kandidaten zur Verfügung stellen zu können.