Haben Sie ein Idealbild einer Führungskraft im Kopf? Wenn Sie selber Führungskraft sind, wie wäre Ihr Wunschbild von sich selbst in den Köpfen Ihrer Mitarbeiter? Sind hier Realität und Vorstellung stringent, gibt es Übereinstimmungen oder gibt es einen krassen Gegensatz?

Was macht eine gute Führungskraft aus? Da fallen Ihnen wahrscheinlich einige Punkte ein. Aber sind Sie sich dieser Punkte auch im Alltag bewusst? Und wenn Sie selber Führungskraft sind, sind es dieselben Punkte,  die Sie auch als Mitarbeiter an  Ihre Führungskraft stellen würden? Dies sind nämlich Punkte, die nicht immer übereinstimmen.

Nicht zuletzt hat der Sandwich-Manager eine der schwierigsten Rollen im Unternehmen. Wichtig ist es sich klar zu machen, dass ich nicht Ansprüche an Menschen stellen kann, die ich nicht bereit bin selber an mich zu stellen. Dies gilt sowohl als Führungskraft in den Anspruchserwartungen an den Mitarbeiter, als auch umgekehrt. Die Führungskraft kann nicht immer die „Welt retten“, sondern muss in ihrem Möglichkeitsbereich agieren und benötigt hierbei die Unterstützung ihrer Mitarbeiter.
Interessant ist es, die Welt einmal mit den Augen des jeweils anderen zu sehen. Hier hat die Führungskraft durch ihre Rolle die Verantwortung, den ersten Schritt zu tun. Hatten Sie schon einmal die Situation, dass Sie bestimmte Dinge eingeführt haben, die Sie als Führungskraft und aus der Sicht der Unternehmensstrategie als sinnvoll und notwendig erkannt haben, dass diese Dinge aber auf ein völliges Unverständnis bei den Mitarbeitern stießen? Wenn Sie jemals einen Change Management Prozess durchgeführt haben, kennen Sie dies gewiss.

Aber warum stößt man auf Unverständnis? Bevor ich einen solchen Prozess anstoße, muss ich mir überlegen, welche Widerstände kommen könnten. Davon einmal abgesehen, dass der Mensch ein mehr oder weniger starkes „Gewohnheitstier“ ist und gerne bekannte Strukturen und Arbeitsabläufe bevorzugt (siehe Artikel „Sind Sie ein veränderungsbereiter Mensch – oder lassen Sie sich von Ihrem Gehirn nur täuschen?“ aus unserem Newsletter vom Juli 2013), muss die Führungskraft sich einmal in die Situation der Mitarbeiter versetzen und aus deren Perspektive die Veränderungen betrachten. Manche Ängste und Nöte werden so ersichtlich und können schon im Vorfeld angesprochen und ausgeräumt werden.
Im Bereich der Psychologie spricht man von Empathie oder auch Einfühlungsvermögen. Wie gut sind Sie darin zu erspüren, wie der andere fühlt? Im BIP – einem Testverfahren zur Berufseignungsdiagnostik gibt es dazu einen eigenen Messfaktor – hier Sensitivität genannt. Sich hier richtig einzuschätzen fällt vielen schwer, sich zu über– bzw. auch zu unterschätzen geschieht an dieser Stelle leicht.
Die Empfehlung, die man jeder Testperson nur geben kann ist: hinterfragen Sie Ihre eigenen Einschätzungen und holen Sie sich Feedback ein. Der Glaube immer zu wissen, wie ein anderer Mensch denkt und empfindet, ist gefährlich und ein Kapitel an dem wir nie auslernen können. Wenn man Positives über eine Führungskraft hört, wird häufig davon gesprochen, dass sie eine „gutes Gespür“ für die Belange der Mitarbeiter habe. Mit anderen Worten sie besitzt ein hohes Maß an Einfühlungsvermögen und ist bereit die Situation aus der Sicht der Mitarbeiter zu betrachten.
Der Faktor der Empathie erhält eine immer größere Bedeutung. Studien über die Ziele von Berufseinsteigern zeigen, dass der Faktor der Work Life Balance immer wichtiger wird. Aber wie will man über ein klassisches, hierarchisches System, wie es immer noch in vielen Unternehmen anzutreffen ist, an diese Denkweise herankommen?

Unternehmen und Manager schaffen das nur, indem sie sich in die Denkweise des einzelnen Mitarbeiters versetzen und entsprechende Möglichkeiten schaffen. Das Karrierekonzept muss entsprechend  diskutiert  und  erneuert  werden.  Aber  wirklich  neu  ist  die  Erkenntnis  der  hohen Wichtigkeit des Empathiefaktors nicht. Schon Henry Ford stellte fest: „ Wenn es ein Geheimnis des Erfolgs gibt, so ist es das: den Standpunkt des anderen verstehen und die Dinge mit seinen Augen zu betrachten.“
Schon in der Theorie des Eisbergmodells (siehe Freud und die Weiterentwicklung von Zimbardo) wird mehr als deutlich – will man dem anderen Informationen weitervermitteln und ihn für Ideen und Inhalte der eigenen Führung begeistern,  muss man es  schaffen, den unter Wasser liegenden Teil  des Eisbergs, den der Emotionen und Gefühle, zu bezwingen. Was Freud schon wusste: das „Es“ ist im Regelfalle stärker als das „Ich“.

Sich mit dieser Fragestellung auseinanderzusetzen ist ein wichtiger Faktor im Bereich Führung. Seine eigene Führungsfähigkeit zu hinterfragen und sich damit auseinanderzusetzen, wie man wahrgenommen wird bietet einen guten Grundstein, um sich stetig zu verbessern. Führungstrainings bieten hier eine gute Möglichkeit, aber auch ein regelmäßiges Management Audit oder ein 360°- Feedback können gute Erkenntnisse liefern.