Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) stellt eine gesetzliche Präventionsverpflichtung für alle Betriebe und Dienststellen dar und findet für alle Beschäftigten Anwendung. Der Gesetzgeber hat definiert, was unter einem BEM zu verstehen ist.
 

§ 167 Abs. 2 S. 1 SGB IX enthält eine Legaldefinition des Betrieblichen Eingliederungsmanagements:

„ (2) Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Beschäftigte können zusätzlich eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen. Soweit erforderlich wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. …“

Die Rechtsprechung hat diesen Klärungsprozess innerhalb eines BEM dahingehend konkretisiert, dass ein unverstellter, verlaufs- und ergebnisoffener Suchprozess stattzufinden hat.
 
Vier Ziele hat ein BEM

• Erhalt des Beschäftigungsverhältnisses
• Verbesserung der individuellen Gesundheit der Arbeitnehmer
• Verringerung der betrieblichen Belastung (organisatorisch und finanziell) durch Reduzierung von Arbeitsunfähigkeit
• Entlastung der sozialen Sicherungssysteme und Sozialkassen

Wie läuft ein BEM ab?

Initiative

Der Arbeitgeber hat die Initiativpflicht, d. h. die gesetzliche Verpflichtung, bei Vorliegen der Voraussetzungen ein BEM-Verfahren anzubieten.
 
Das Zustimmungsersuchen
 
Bereits die Einleitung eines BEM mit einem Ersuchen um Zustimmung zur Verfahrensdurchführung und den dazu erforderlichen Hinweisen kann sehr fehlerträchtig sein, die dann erhebliche Konsequenzen haben können.

Zur schnellen Übersicht finden Sie nachstehend eine Checkliste aus dem Handbuch vom Stein / Rothe / Schlegel, Gesundheitsmanagement und Krankheit im Arbeitsverhältnis, 2. Auflage. 2021:

(1) Feststellung der BEM-Voraussetzungen

(2) Kontaktgespräche vorschalten

(3) Anschreiben an Betroffenen mit Hinweisen
- Hinweis auf Freiwilligkeit eines BEM-Verfahrens und Rücknahmemöglichkeit der Zustimmung
- Hinweis auf Beteiligungsmöglichkeit am BEM-Klärungsgespräch
- Hinweis auf Ziele des BEM
- Hinweis auf Datenschutz (Datenkategorien, Verwendungszwecke, Vertraulichkeit, Zugriffsrechte
- Hinweis auf Mitwirkungswiderspruchsrecht
- Hinweis auf weiteres Verfahren nach Zustimmung
- Hinweis auf Teilnehmer des BEM-Klärungsprozesses

(4) Erklärungsformulare beifügen
- Erklärungsformular betreffend Möglichkeit der Auswahl (Zustimmung/Ablehnung/Zustimmung mit Einschränkung) beifügen
- Erklärungsformular betreffend Einwilligung zur Datenerhebung auch von Gesundheitsdaten, beifügen

(5) Verfahren
- Ablichtung des Anschreibens, die Antwort des Betroffenen sowie die Datenschutzerklärung zur Personalakte nehmen

Der Betriebsarzt ist durch seine Position der ideale Ansprechpartner. Er kann durch sein Verständnis für die Krankheitsbilder und die Kenntnis der Verhältnisse am Arbeitsplatz maßgeblich zum Erfolg des BEM beitragen.

Machen Sie keine Fehler! Sprechen Sie bitte frühzeitig mit Ihrem Betriebsarzt. Aber auch Ihre Sicherheitsfachkraft steht Ihnen gerne helfend zur Seite.

TIPP: Da der Ablauf immer gleich sein muss, binden Sie das BEM-Verfahren in Ihr Qualitätsmanagementsystem ein.