Unternehmensstrategie erarbeitet, die zukünftigen Kernkompetenzen des Unternehmens festgelegt, und was dann? Um mit den Kernkompetenzen Wettbewerbsvorteile aufzubauen, die einen nachhaltigen Erfolg sichern, müssen die Unternehmen vor allem eines machen: Die nötigen Mitarbeiterkompetenzen entwickeln.

Eine Strategie zu definieren ist eine Sache, diese Strategie dann auch in den Unternehmensprozessen umzusetzen, eine ganz andere. Wie geht es weiter, wenn ein Unternehmen seine strategischen Erfolgsfaktoren entwickelt hat, mittels denen es Wettbewerbsvorteile im Markt erzielen kann? Fest steht: Der Unternehmenserfolg wird nur dann planbar, wenn alle Aussagen aus der Strategiearbeit in die Tagesarbeit übersetzt und dort messbar gemacht werden. Das heißt unter anderem, dass das Unternehmen dafür sorgen muss, die erarbeitete Strategie zielgerichtet in strategische Maßnahmen und Prozesse zu überführen. Voraussetzung hierfür ist wiederum, zunächst die Organisation an die Strategie anzupassen. Diese muss so aufgebaut beziehungsweise verändert werden, dass alle Zahnrädchen im Sinne der Strategie ineinander greifen. In diesem Zusammenhang  werden oftmals Unternehmensbereiche, Abteilungen und Teams umstrukturiert, und die Aufgabenbereiche mancher Mitarbeiter ändern sich. Wichtig ist, darauf zu achten, dass diese den Transfer von den strategischen Inhalten zu ihren neuen Aufgaben und Zielen leisten können.

Die Kernkompetenzen des Unternehmens in Mitarbeiterkompetenzen übersetzen

Unternehmens- und Führungskräfteentwicklung müssen hierzu auf höchstem Niveau verbunden werden. Schließlich kann das Unternehmen nicht erwarten, dass sich das Verhalten der Mitarbeiter alleine durch das Erstellen einer neuen Strategie und eines Leitbildes von heute auf morgen ändert. Vielmehr ist eine entsprechende Begleitung und  Förderung der Mitarbeiter nötig. Insbesondere muss geschaut werden, welche Mitarbeiterkompetenzen von der Unternehmensstrategie beziehungsweise den erarbeiteten Kernkompetenzen abgeleitet werden können. Dies gelingt mit professionellem Kompetenzmanagement: Die abgeleiteten Kompetenzen werden in einem Kompetenzmodell abgebildet und der Kompetenz-Soll-Zustand der Mitarbeiter damit festgelegt. Mittels Kompetenzmessung und eines Abgleichs zwischen Soll- und -Ist-Zustand werden die Kompetenzlücken bei den Mitarbeitern sichtbar und Weiterbildungsmaßnahmen können zielgerichtet aufgesetzt werden. So ist gewährleistet, dass die Personalentwicklung den gewünschten Nutzen bei ihren Maßnahmen immer voll im Fokus hat. Bei der Rekrutierung von Führungskräften indes, für die ebenfalls Kompetenzmodelle zugrunde gelegt werden sollten, ist ein möglichst objektiver Vergleich der Kandidatenkompetenzen und individuellen Entwicklungsmöglichkeiten gewährleistet