In den Zeiten des demographischen Wandels und des damit einhergehenden Mangels an Fach- und Führungskräften haben sich die Verhältnisse zwischen Bewerbern und Firmen verschoben: Häufig sind es nun die hoch qualifizierten Bewerber, die aus mehreren Stellenangeboten wählen können, während die Firmen sich um gute Kandidaten bemühen müssen. Umso wichtiger wird daher ein sorgsamer Umgang seitens der Firmen mit den Bewerbern.

Bewerber empfinden lange Wartezeiten ohne Zwischennachrichten während des Bewerbungsprozesses als frustrierend. Ein qualifizierter Kandidat hat nach einer Wartezeit bis zu mehreren Monaten häufig schon eine andere Position gefunden und steht somit nicht mehr zur Verfügung.

Auch unrealistische Stellenbeschreibungen führen zu Ärger, weil häufig zu hohe und detaillierte Anforderungen formuliert werden, die der zu besetzenden Stelle nicht gerecht werden oder die Bewerber schlichtweg abschrecken.

Ein scheinbar mangelndes Interesse tritt auch in den Bewerbungsgesprächen gelegentlich zutage, wenn Bewerber das Gefühl haben, ihr Gegenüber habe sich nicht ausreichend auf das Gespräch vorbereitet.
Derartige Fehler im Bewerbungsprozess schaden nicht nur bei der Besetzung einer einzelnen Position sondern können das Image des Unternehmens am Bewerbermarkt insgesamt empfindlich schädigen, so dass es auch für zukünftige Ausschreibungen schwierig wird, geeignete Kandidaten zu finden.
Nur die Firmen, die Bewerber nicht wie Bittsteller behandeln sondern hoch professionell im Besetzungsprozess für eine Stelle agieren, werden dauerhaft einen guten Ruf auf dem Bewerbermarkt behalten und damit leichter geeignete Kandidaten anziehen.

In diesem Bereich gewinnt gerade für mittlere und kleinere Unternehmen, die häufig „Hidden Champions“ in ihrer Nische sind, das aktive Bemühen um einen höheren Bekanntheitsgrad außerhalb der eigenen Nische existentielle Bedeutung. Maßnahmen des sog. „Employer Branding“ verstärken die Sichtbarkeit dieser Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt als Arbeitgeber mit attraktiver Betriebskultur. Nur 0,4 Prozent aller Betriebe sind Konzerne und Großunternehmen, deren Marke auch in Arbeitnehmerkreisen bekannt ist. Die meisten kleinen und mittleren Unternehmen dagegen sollten intelligente Maßnahmen ergreifen, um auf dem Bewerbermarkt wahrgenommen zu werden.