Unternehmen im ländlichen Raum, stehen oftmals vor großen Herausforderungen bei der Rekrutierung von neuen Mitarbeitern. Deshalb ist es für diese Unternehmen besonders wichtig, passende Mitarbeiter zu finden und zu halten. Auch die Gewinnung von Führungskräften ist eine besondere Herausforderung. 

Vor der Frage, wie Unternehmen Mitarbeiter gewinnen können, steht die Frage, wie sie Mitarbeiter halten können. Denn mit guten Mitarbeitern ist es wie mit Kunden: Der Aufwand sie zu finden, ist viel höher als der Aufwand, sie zu halten. Es ist nicht selten nur die Zeit der Vakanz zu überbrücken, sondern auch die Einarbeitungsphase zu berücksichtigen, bis ein neuer Mitarbeiter voll wertschöpfend tätig wird.

Zunächst ist es wichtig, zu wissen, warum Mitarbeiter das Unternehmen verlassen. Es gibt zahlreiche Fälle, in denen der Vorgesetzte oder das Umfeld einen unwissentlichen, aber wesentlichen Anteil daran tragen. Wenn nun der Vorgesetzte nach den Kündigungsgründen fragt, wird er nicht immer die wahren Gründe erfahren. Die Personalabteilung nimmt hier eine wichtige Funktion ein. Sie vertritt das Unternehmen, jedoch genießen viele Personalabteilungen Vertrauen bei den Mitarbeitern. Ein am Ende der Dienstzeit geführtes Gespräch kann wertvolle Einblicke liefern. Die genannten Wechselmotive können nicht unreflektiert für bare Münze genommen werden, aber sie geben Anregungen, die intern bewertet werden sollten. 

Mitarbeiter halten um jeden Preis?

Lange vor dem Verlust von Mitarbeitern sollte das regelmäßige Mitarbeitergespräch stehen. Dieser Austausch sollte nicht nur der Beurteilung des Mitarbeiters oder dem Feedback an den Vorgesetzten gewidmet sein. Fragen nach konkreten Verbesserungsvorschlägen oder Entwicklungswünschen zeigen sehr schnell, wie zufrieden der Mitarbeiter ist, und ob ein Risiko des Weggangs besteht. Lassen sich die vom Mitarbeiter angesprochenen Dinge ändern, so sinkt das Risiko, den Mitarbeiter zu verlieren. Ist das nicht möglich oder explizit auch nicht gewollt, so kann der Vorgesetzte die Bedeutung dieser Punkte bewerten, gegebenenfalls mit dem Risiko planen und bereits Alternativen aufbauen.

Hat der Mitarbeiter gekündigt, so bleibt meist nichts anderes übrig, als einen neuen Mitarbeiter zu suchen. Das Abgeben von Gegenangeboten sollte gut überlegt sein und im Wesentlichen die Langfristperspektive haben. Wir kennen Fälle, in denen das interne Gehaltsgefüge ausgehebelt wurde, um einen guten Mitarbeiter zu halten. Die plötzliche erhebliche Gehaltserhöhung hinterlässt jedoch vielfach einen dauerhaften faden Beigeschmack – beim Unternehmen sowie beim Mitarbeiter. 

Das Finden von passenden Führungskräften ist in den letzten Jahren herausfordernder geworden. Das betrifft insbesondere Unternehmen im ländlichen Raum. Für hoch qualifizierte Führungskräfte, die gut positioniert sind, nimmt die räumliche Frage einen hohen Stellenwert ein, schlicht und einfach, weil diese Kandidaten genügend Alternativen haben. Die Mobilität im Kreis der Führungskräfte hat über die letzten Jahre stetig abgenommen. Das Pendeln nimmt zu, da oft beide Partner voll berufstätig sind. Es müssen also gerade von Unternehmen im ländlichen Raum Bedingungen geschaffen werden, die dafür sorgen, dass der „Köder dem Fisch schmeckt“ und der Kandidat in den Nachbarteich „schwimmt“. Eine klare Analyse der Wettbewerbsposition des Unternehmens, mit dem Ziel attraktive Bedingungen für Mitarbeiter zu schaffen, ist essenziell. Damit sind nicht in erster Linie die Vergütung oder Mitarbeitervergünstigungen gemeint, sondern Perspektiven im Unternehmen. Diese Perspektiven müssen nicht unbedingt vertikal sein, denn das ist oft praktisch nicht realisierbar und wäre ein hohles Versprechen. Mittelständische Unternehmen haben jedoch oftmals die Möglichkeit zur flexiblen Anpassung. Es gibt die Möglichkeit, Stellenprofile der Entwicklung des Mitarbeiters anzupassen und zu erweitern. Wenn der Mitarbeiter nicht vertikal wachsen kann, aber Potenzial und Willen hat, zusätzliche Aufgaben zu übernehmen, dann können zusätzliche Aufgaben übertragen werden. So gibt es Beispiele, wo sich eine Führungskraft durch Interesse und Kompetenz zusätzlich zum Leiter eines ganz anderen Bereichs entwickelt hat. Dies passt in keinen strikten Stellenplan und darf auch nicht als ein Plädoyer für Stellenprofile nach Gusto verstanden werden. Aber es bietet Chancen, Mitarbeitern eine Entwicklungsperspektive und Zufriedenheit jenseits der Hierarchie zu geben. Mittelständische Unternehmen – und im ländlichen Raum sind dies viele – haben hier größere Flexibilität.

(Soziale) Netzwerke nutzen

Nutzen Sie zur Erhöhung der Wahrnehmung die beruflichen sozialen Netzwerke. Regelmäßige Posts sind Marketing für Kunden, aber auch Kandidaten. Sie sorgen für Wahrnehmung im Markt, auch wenn sie nicht immer geöffnet und gelesen werden. Die meisten Follower sind im B2B-Bereich ohnehin Personen aus dem Marktumfeld und keine Kunden. Teilnahme an Wettbewerben/Awards sorgt ebenfalls für Aufmerksamkeit und hebt das Image des Unternehmens. Es beeindruckt Kandidaten immer wieder, wenn ein Preis für hohe Qualität oder Innovationsfähigkeit gewonnen wurde.

Das Netzwerk von Führungskräften in die Branche hinein spielt selbstverständlich eine große Rolle. Viele Besetzungen werden über Kontakte in die Branche eingeleitet und umgesetzt. Die gute Beziehung zu jemandem, der in dem werbenden Unternehmen tätig ist, gibt Sicherheit und Vertrauen. Die positive Einschätzung eines Bekannten, der bei der Firma im ländlichen Raum glücklich ist, wirkt mehr als die Werbung des noch unbekannten Arbeitgebers. Das eigene Netzwerk bietet jedoch in der Regel nur einen eingeschränkten Blick auf den Kandidatenmarkt, dessen sollte man sich bewusst sein. Die schnelle Lösung ist in diesem Fall nicht immer die langfristig beste.

Stellenanzeigen reichen in einem engen Bewerbermarkt, wenn es darum geht die Vorzüge des Unternehmens und auch der Region zu vermitteln, in der Regel nicht aus. Auswertungen zeigen, dass der Ort ein häufiger Absprungpunkt ist, ab dem die Anzeige nicht näher betrachtet wird. Melden sich Bewerber auf die Anzeige, so ist schnelle Reaktion angesagt, weil qualifizierte Kandidaten oft in kurzer Zeit eine neue Anstellung finden. Einige Unternehmen schließen diesen Prozess binnen 14 Tagen vollständig ab. Die Terminfindung hat oberste Priorität und signalisiert dem Kandidaten Interesse.

Wenn die oben genannten Maßnahmen keinen Erfolg haben, der Ausgang zu ungewiss ist oder verdeckt gesucht werden muss, ermöglicht die Investition in eine Personalberatung nicht nur bei Unternehmen im ländlichen Raum eine erfolgreiche Besetzung. Kandidaten werden durch Experten, die aus der Branche kommen, gezielt angesprochen und für die Stelle sowie Region interessiert. Hier ist individuelle und aufwendige, auf das Fachgebiet des Kandidaten bezogene Beratung gefragt und keine bloße Vermittlung, denn der neue Mitarbeiter soll zum Unternehmen passen und in der Region Fuß fassen.

Wie also die passenden gewerblichen Mitarbeiter finden?

Je nach Art der Tätigkeit, der hierarchischen Einordnung im Unternehmen und dem regionalen industriellen Umfeld sind verschiedene Strategien nicht nur zielführend, sondern notwendig. Viele Strategien zeigen jedoch keinen Erfolg auf Knopfdruck, sondern erfordern langen Atem und eine klare Zielsetzung. Ein wesentlicher Parameter ist die regionale Verbundenheit. Viele gewerbliche Mitarbeiter sind stärker in ihrer Region verwurzelt und möchten in diesem regionalen Umfeld bleiben. Für das Halten von Mitarbeitern ist dies ein positiver Aspekt, für die Gewinnung neuer Mitarbeiter ist dies ein Nachteil.

Bei der Suche nach neuen gewerblichen Mitarbeitern ist es entscheidend, ob die notwendige Qualifikation branchenunabhängig ist oder nicht. Selbst in einem ländlichen Gebiet ist ein kaufmännischer Mitarbeiter für den Innendienst meist leichter zu finden als der Fachmann für die hochspezialisierte Produktionsanlage. Aber selbst branchenunabhängige Qualifikationen sind für mittelständische Unternehmen teils schwer zu besetzen, weil der Arbeitsmarkt über viele Jahre sehr robust war. Aus den Gesprächen mit zahlreichen Unternehmen gibt es jedoch verschiedene Muster im Vorgehen zur Besetzung dieser für das Unternehmen kritischen Stellen. Tendenziell ist ein Unterschied zwischen inhabergeführten Unternehmen und konzerngebundenen Unternehmen festzustellen.

Ausbildung führt zu langer Betriebszugehörigkeit

Zuallererst stecken einige Unternehmen erheblichen Aufwand in die betriebliche Ausbildung von Spezialfunktionen. Einige Unternehmen gehen so weit, dass ihre Betriebe eine über 10-%ige Ausbildungsquote erfüllen müssen, inklusive Übernahmegarantie. Dieser Grundsatz ist sehr weitreichend und kann niemals allgemeingültig sein, er zeigt jedoch wie ernst das Thema ist und wie ernst es auch genommen wird. Ausbildung im eigenen Unternehmen verursacht Kosten auf der einen Seite, auf der anderen Seite lernen diese Mitarbeiter früh neben den fachlichen Fähigkeiten auch die Philosophie und Kultur des Unternehmens kennen. Zudem stärkt es die Verbundenheit und sorgt in der Regel für lange Betriebszugehörigkeiten und hohe Zufriedenheit. Die wirtschaftlichen Vorteile sind schwerer zu beziffern als die Kosten eines Ausbildungsplatzes, aber für zahlreiche Unternehmen sind sie zweifellos seit jeher vorhanden. Wenn die Anzahl anderer Unternehmen in der Region, die Mitarbeiter mit der gleichen Spezialqualifikation beschäftigen, gering ist, dann ist für diese Mitarbeitergruppe die eigene betriebliche Ausbildung der langfristig erfolgreichste Weg.

Darüber hinaus gibt es Maßnahmen, die weniger aufwendig sind, jedoch auch Erfolge zeigen. Sie setzen enge Bindung zu den Mitarbeitern und hohes Vertrauen voraus. Zu nennen ist beispielsweise das Gespräch mit Mitarbeitern, die noch Kontakte zu Mitschülern in der Berufs- oder Meisterschule pflegen. Öfters gibt es hier regionale Gründe (Fahrweg, Wohnort des Partners), die einen Wechsel interessant machen. Immer wieder zieht es ehemalige Mitarbeiter in ihre alte Heimat zurück. Das Halten des Kontakts zu ehemaligen Mitarbeitern wird in der Regel unterschätzt und wenig bis gar nicht praktiziert. „Reisende soll man nicht aufhalten“ hören wir regelmäßig von Arbeitgebern, und es steckt viel Wahres in diesem Satz. Eigentlich heißt dieser Satz aber: „Die Trennung ist endgültig“. Jedoch sollte man „Rückkehrwillige“, gerade im gewerblichen Umfeld, nicht pauschal ablehnen, wenn diese Mitarbeiter einen wichtigen Beitrag zum Unternehmenserfolg und zur Unternehmenskultur geleistet haben. Diese Mitarbeiter berichten oft davon, dass die „Wiese“ woanders eben nicht grüner ist. Sie kennen die Kultur und die Anforderungen des Unternehmens und können sofort wertschöpfend tätig werden.

Hürden zur Bewerbung absenken

Das Schalten von Stellenanzeigen ist für gewerbliche Mitarbeiter mit Spezialqualifikation nach unserer Erfahrung oft nicht zielführend. Die Anzeigen werden nur gelesen, wenn ein Kandidat aktiv auf der Suche ist, aber nicht, wenn der Mitarbeiter lediglich latent unzufrieden und im Grunde wechselbereit ist. In einem engen Markt gilt es jedoch, diejenigen zu finden, die grundsätzlich wechselinteressiert sind, ohne dass sie schon aktiv auf der Suche sind. Wir sehen immer wieder eine nennenswerte Anzahl von Kandidaten, die lediglich einen Anstoß mit einer attraktiven Perspektive benötigen, um sich ernsthaft mit einem Wechsel zu beschäftigen. Hier gibt es mittlerweile innovative Methoden der digitalen, zielgerichteten Ansprache von Kandidaten, die weit über das einfache Schalten von Anzeigen in den sozialen Medien hinausgehen und die Hürden von Bewerbungsportalen zur konkreten Bewerbung absenken. Ohne die Qualität zu vernachlässigen, werden geeignete Kandidaten für weite Unternehmensbereiche gefunden. Gerade für kleinere Unternehmen oder Unternehmen im ländlichen Raum ist dies eine interessante Alternative mit sehr guter Erfolgsquote. Diese Verfahren kommen bewusst ohne die Bewerbungsportale vieler Arbeitgeber aus, da diese oft eine Hürde für die Bewerbung von gewerblichen Mitarbeitern darstellen. Bewerbungsportale helfen der Personalabteilung in der strukturierten und verlässlichen Bearbeitung der Bewerbungen. Für viele Kandidaten sind sie jedoch schlicht zu aufwendig. Man kann diese Hürde schon als erstes Auswahlkriterium für Kandidaten betrachten und bewusst belassen. Am Ende muss der Köder aber dem Fisch schmecken und nicht umgekehrt. In einem engen Markt ist es gegebenenfalls besser, einen nicht geeigneten Kandidaten abzulehnen, als die Bewerbung eines geeigneten Kandidaten gar nicht erst zu erhalten.

Die Art der Kommunikation zeigt ebenfalls einen starken Wandel. Befragungen unter gewerblichen Kandidaten zeigen, dass die meisten nicht per Mail oder Telefon, sondern per Messenger-Dienst kontaktiert werden möchten. Die Antwortzeiten der Kandidaten sind in aller Regel sehr kurz, sodass der Bewerbungsprozess schnell vorwärtskommt.

Bewertungen auf Internetportalen wie Kununu oder Glassdoor werden oft unterschätzt. Selbst Kandidaten für höhere Führungspositionen schauen sich die Kommentare jedoch mittlerweile an und sprechen im Vorstellungstermin über die Bewertungen. Unrichtige Beiträge sollten Sie daher freundlich, aber konkret und mit Substanz kommentieren, denn das wird positiv wahrgenommen. Gerade im ländlichen Raum sind lokale Unternehmen oft gut bekannt und Informationen verbreiten sich schnell. Deshalb sollten auch diese Portale regelmäßig überprüft werden.

Die Wichtigkeit eines ansprechenden Internetauftritts ist mittlerweile jedem klar, wird jedoch nicht in jedem Fall in gute Webseiten umgesetzt. Ein authentischer Auftritt auf den Karriereseiten, mit Stimmen von Mitarbeitern, gegebenenfalls getrennter Darstellung für technische und kaufmännische Berufe, zeigt Wirkung und steht für zielgruppengerechte Ansprache potenzieller Kandidaten.

Insgesamt kommt es bei der erfolgreichen Rekrutierung gewerblicher Mitarbeiter auf die Mischung verschiedener Methoden an, das gilt gerade für den ländlichen Raum. Es gibt jedoch zahlreiche Beispiele, die zeigen, dass es gelingen kann.