Als Personalberatung beschäftigen wir uns nun seit mehr als 20 Jahren mit dem speziellen Gebiet „Vertrieb“ und vertriebsnahe Funktionen. Die Anforderungen und Abläufe sind klar. Vertrieb ist für Unternehmen eine wichtige Funktion, um die richtigen Leute auf die richtigen Positionen zu setzen, einer der Key-Faktoren für Erfolg.

Seit einigen Jahren fordern Kunden von Personalberatungen aber auch, größere oder ganze Vertriebsbereiche mit aufzubauen und das Recruiting zu betreuen. Auch wenn die Personalberatungs-Kriterien nicht direkt in die ursprünglichen Strukturen und Anforderungen passen.

Worum genau geht es?

Personalberatungen und ihre Leistungen sind definiert und erfolgreich, haben aber auch ihren Preis. Für einzelne und spezifische Projekte/Positionen absolut gerechtfertigt und nachvollziehbar in Preis und Leistung. Was ist aber mit Unternehmen, deren Vertriebsstruktur anders aussieht, oder zusätzlich zu Key Account und Management und Großkunden bzw. Vertriebsmanagement?

Kriterien:

• Große Vertriebsstrukturen / evtl. lokal/regional oder per Niederlassungen aufgebaut?
• Anzahl der Vertriebsmitarbeiter/innen somit in einem höheren zweistelligen oder gar dreistelligen Bereich.
• Jährlichen Anforderungen wie Fluktuation / Aufbau / interner Wechsel / … demzufolge hoch
• Anforderungen an diese Vertriebskollegen/innen wesentlich reduziert? (jung / weniger Erfahrung / Vergütung / Vertriebstalente)
• Gehaltsstrukturen diesen Aufgaben angepasst

Also alle Firmen betreffend, die flächendeckend oder breit strukturiert ihre Waren und Dienstleistungen vertreiben. Dort herrschen andere Anforderungen und Leistung und Anforderungen von Personalberatungen greifen nicht immer. Dennoch sind diese Unternehmen gehalten auch diesen Nachwuchs, diese Vertriebsstrukturen mit den für sie besten Kandidaten/innen zu besetzen.

Welche Möglichkeiten haben diese Unternehmen?

Eigenes professionelles Recruiting – mit erfahrenen Recruitern/-innen

Einige Firmen am Markt sind dort sehr aktiv, jedoch mit Einschränkungen, da sehr oft die notwendigen Ressourcen nicht ausreichen (oder andere Aufgaben wahrnehmen müssen) und auch dann erst zur Wirkung kommen, wenn Kandidaten intern in den Prozess kommen.

Employer Branding

Oft gut gelöst und relativ einfach umsetzbar, im Wesentlichen aber auch ausgerichtet auf den Prozess in Phase 2, wenn der Kandidat „ins Spiel kommt“.

Stellen-Posting / StepStone &Co.

Die meist einzige Quelle um den Markt an Kandidaten irgendwie zu informieren, dass es hier nun eine Position gibt. Mit der Hoffnung der Bewerber sieht sie in diesem Moment.

Bitte nicht falsch verstehen: Das sind alles wichtige Elemente, die nicht einzeln, sondern im „Konzert“ miteinander von Unternehmen umgesetzt werden sollten.

Woran es meist fehlt, sind die wirklich guten, ausreichenden und zur Position vorjustierten Kandidaten, die auch tatsächlich Interesse haben. Ab dann greifen alle diese Maßnahmen. Je professioneller Unternehmen dabei sind, desto erfolgreicher werden sie sein.

Der Ansatz des „Talent Management im Vertrieb“

Dem Ansatz liegt eine Vorgehensweise zugrunde - inkl. der aktuell bestmöglichen und verfügbaren Tools zu Digitalisierung und Kommunikation - die diese Situation optimal bedient. Ausgerichtet auf diese Anforderungen (Firmen/Projekte) konzentriert sich der Ansatz auf wenige, aber sehr wichtige Elemente:

• Die Mandanten und deren Positionen optimal am Markt dazustellen
• Kandidaten für die Projekte der Mandanten zu finden und zu gewinnen (Kandidaten, die passen)
• Kandidaten so vorzubereiten, dass sie in den Bewerbungsprozess eintreten
• Die Unterstützung des Bewerbungsprozesses - kommunikativ und im Prozessablauf
• Die Erfahrung Personalberatung und digitalisierte Talentsuche (Vertrieb) zu verbinden – inkl. wichtiger Voraussetzungen, wie z.B. Datensicherheit und Datenschutz

Eine Win-win-Situation für alle Beteiligten

1. Die Mandanten spielen Ihre Stärken und werden in Bezug auf gute Bewerber und somit zukünftige Mitarbeiter / Talente wesentlich erfolgreicher.
2. Die Beratung kann ihr Know-how in der Personalberatung für diese Strukturen optimal und effizient anbieten
3. Beide gewinnen sehr gute Kontakte und Image – als kompetente und professionelle Unternehmen im Bewerbungsprozess – langfristig ein sehr wichtiger Erfolgsfaktor.

Beratungen und Unternehmen sind keine Gegner –  Als Partner ziehen wir am gleichen Strang für den Erfolg in der Gewinnung von Talenten im Vertrieb.