Geschafft! „Wir“ sind Weltmeister!

Konnten Sie das nächste Spiel kaum erwarten oder können Sie das Wort „Fußball“ nicht mehr hören? Wie schnell sind wir von etwas Aktuellem gesättigt und wie lange bleiben wir wirklich interessiert an einer Sache dran?

Am Wochenende, auf einer (sehr schönen) Veranstaltung des Rheingau Musik Festivals spielte das WDR Rundfunkorchester „We Are The Champions“ von Queen und im hinteren Orchesterbereich wurde die Deutschlandfahne geschwenkt. Ein großer Teil des Publikums machte begeistert mit und begann  zu  singen.  Andererseits  kamen  auch  Stimmen  auf  wie  „man  kann  dem  Fußball  nicht entfliehen“,  „Ich  kann  es nicht  mehr  hören“…  Mein  Eindruck  war  weniger,  daß  es  mangelndes Interesse am Fußball war, als dass einige von der Intensität dieses zurzeit extrem wichtigen Dauerthemas gesättigt waren.

Nun zugegeben Fußball wird einigen von Ihnen interessanter erscheinen als manche Prozesse im Unternehmen. Aber andererseits brauchen die Geschäftsführung und die Führungskräfte idealerweise genau diese Motivation und (ein wenig) von dieser Begeisterung bei den Mitarbeitern, um wirklich große Prozesse in einem Unternehmen in Gang zu bringen und letztendlich umsetzen zu können.

Der Geschäftsführer oder Vorstand bringt bei Veränderungsprozessen auch die richtigen Leute auf die richtigen Positionen. Der Fußball ist nicht mein Thema, ich kenne die „richtige“ Rollenverteidigung nur aus der Presse und dem Fernsehen. Aber die Begrifflichkeiten „Verteidiger“, „Mittelfeld“, „Angriff“ und natürlich „Torwart“ sind auch mir inzwischen mehr als vertraut – der Geschäftsführer agiert in Veränderungsprozessen nicht anders als ein Trainer: er schaut, welche Persönlichkeit oder welche strategischen Köpfe er wo platziert, um entsprechend gut Prozesse in Gang zu bringen und in Gang zu halten.
Eilenberger hat neben dieser Rollen-/Aufgabenverteilung, drei wichtige Kompetenzprofile in einem Artikel der Welt am Sonntag einmal dargestellt – natürlich zeitgemäß für den Fußball. In meinen Augen aber genauso zutreffend für den Bereich Führungsteam in Veränderungsprozessen:

Serendipität: vielleicht ein Begriff, der nicht in aller Munde ist, aber nichts desto trotz eine wichtige Kompetenz, vielleicht gerade für den Geschäftsführer oder CEO selbst. Serendipität bezeichnet eine zufällige Beobachtung von etwas ursprünglich nicht Gesuchtem, das sich als neue und überraschende Entdeckung erweist (Merton, R.K.)* Im Prinzip geht es darum produktive Zufälle willentlich herbeizuführen. Möchte ich Veränderungen implementieren, brauche ich einen gewissen Mut zur Lücke. Ich gehe ein Ziel an, orientiere mich nach vorne, lasse aber auch Spielraum, dass „vorne“ auch nach links und rechts gerückt werden kann. Gerade in Change Management Prozessen brauche ich ein gewisses Maß an Flexibilität und Spielraum, um die richtige Lösung zu finden. Mit einer zu engen Orientierung ist da nicht gedient, es verschließt vielleicht sogar das Finden einer alternativen und besser umzusetzenden Lösung.

Resilienz, kurz auch der „Stehaufmännchen-Effekt“. Gerade im Wirtschaftsleben eine extrem wichtige Eigenschaft. Es gibt kaum ein Unternehmen, das nicht auch schon schwierige Zeiten bewältigen mußte.  Häufig  sind  diese  auch  der   Aufhänger   um   Veränderungsprozesse  in  Unternehmen anzustoßen. Hier sind Führungskräfte gefragt, die die Kraft und den Mut haben dies durchzustehen und  nach  schwierigen  Zeiten  mit  geradem  Rücken  nach  vorne  zu  blicken  und  sich  wieder aufzurichten. Positiv zu denken und an das Unternehmen zu glauben, Veränderungsprozesse sinnvoll aufzubauen und in Gang zu bringen, dies ist die Stärke ein resilienzstarken Führungskraft. Eigentlich muss noch einen Schritt weitergegangen werden – die wahre Stärke liegt darin dies auch an die Mitarbeiter weiterzugeben. Ein Geschäftsführer braucht selbst ein gewisses Maß an Resilienzstärke, aber auch eine Führungsriege, die darüber verfügt und die Stärke an die Mitarbeiter weitergibt. Ohne ein gehöriges Maß an Resilienz ist kein Veränderungsprozess umsetzbar.

Präsenz zeigen: Als Führungskraft muss ich da sein, greifbar sein. Sind wichtige Veränderungen anberaumt, muss die Geschäftsführung und die Führungsmannschaft vor Ort sein, idealerweise physisch präsent die geplanten Veränderungen schildern und für Fragen und Kommentare zur Verfügung stehen. Diese Präsenz ist aber keine einmalige Angelegenheit, sondern ein fortdauernder Prozess. Ist es nicht immer möglich für die Geschäftsführer persönlich anwesend zu sein, muss ein reger und stetiger Informationsfluss von oben kommen.

Einmal müssen die Führungskräfte stetig und permanent informiert werden und diese  wiederum müssen diese Informationen permanent und konsequent an die Mitarbeiter weitergeben. Präsenz zeigen, heißt auch das Rückgrat zu haben, schwierigen Situationen nicht auszuweichen, sondern sich Ihnen zu stellen. Hier kann ich das Training von Stefan Spies* sehr empfehlen, „Rückgrat“ ist in einer solchen   Situation   nicht   symbolisch   gemeint,   sondern   ist   ein  elementarer   Bestandteil   der Körpersprache, mit „geradem Rücken und erhobenen Kopf“ wird auch die Stimme wesentlich selbstbewußter und „präsenter“. Wollen Sie Menschen überzeugen gerade in schwierigen Situationen müssen Sie glaubwürdig sein und dies funktioniert nur, wenn Worte und „nonverbale Kommunikation“ auf einer geraden Linie sich befinden.

Die meisten Mitarbeiter fühlen sich ihren Firmen sehr verbunden und sind auch von schwierigen Lösungen zu überzeugen. Allerdings funktioniert dieser Überzeugungsprozess nur, wenn alle gemeinsam an einem Ziel arbeiten. In diesem Sinne können wir viel vom Fußball lernen. Gewinnen fällt wesentlich leichter, wenn alle zeigen, dass sie mit dabei sind, „präsent“ sind, auch die Spieler auf der Ersatzbank. Gemeinschaft heißt etwas zusammen angehen und dies erfordert angefangen, vom Mitarbeiter am Empfang bis zur obersten Etage: Mitmachen und Stärke zeigen.

In diesem Sinne wünsche ich Ihnen, Ihrer Führungsmannschaft und Ihren Mitarbeitern eine gute Mischung aus diesen drei Kompetenzprofilen. Sind diese vorhanden, kann eigentlich nichts mehr schief gehen. Viel Erfolg! Wie gesagt, die deutsche National-Elf hat es ja sehr gut vorgelebt …

Quellen:
Robert K. Merton (2003): The Travels and Adventures of Serendipity: A Study in Sociological
Semantics and the Sociology of Science, Princeton University Press
Wolfram Eilenberger (2014): Ideen vor, noch ein Tor., Welt am Sonntag, 15. Juni 2014
Stefan Spies(2014): Profil 360°, www.profil360.com